[편향의 종말] 시스템을 다시 설계하는 5가지 핵심 전략

편향을 넘어서

 

편향은 더 이상 

개인의 문제로 치부할 수 없다. 

 

 

 

우리 사회의 의료, 교육, 사법, 

기술, 문화 전반에 걸쳐 

편향은 고착되어 있고, 

때로는 제도와 시스템을 통해 

재생산되며, 

차별의 구조를 지속시킨다. 

 

『편향의 종말』 은

이런 구조에 대한

실질적 질문을 던진다.

 

 

어떻게 개인이 아니라
시스템을 바꿀 것인가

 

 

 

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그러면서

편향을 줄이고

포용성을 높이기 위한

구체적 전략들을 살펴본다.

 

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의료에서의 편향,

진단과 설계부터 바꿔야 한다

 

의료 시스템은 

오랫동안 백인 남성을 기준으로 

설계되어 왔다. 

 

그 결과, 

여성과 유색인종 환자들은 

치료 과정에서 

불균형한 처우를 받아왔다. 

 

예를 들어, 

흑인 환자는 

백인보다 동일한 증상에 대해 

진통제를 덜 받으며, 

여성의 통증은 

‘예민함’으로 치부되어 

진단이 지연되기도 한다.

 

여성의 생리적 특성에 맞춘 

임상 연구가 부족해, 

여성 환자에게 

특정 약물이 

더 심각한 부작용을 유발함에도 

그 원인을 제대로 

규명하지 못하는 경우도 많았다. 

 

심지어 의료인들은 

여성과 비만 환자에게 

감정적으로 덜 공감하고, 

진료 시간도 짧다.

이 같은 편향을 줄이기 위해 

존스홉킨스 병원은 

체크리스트 시스템을 도입했다. 

 

환자별로 혈전 예방을 위한 

프로토콜을 자동화하고, 

치료 지침에서 벗어날 경우 

이유를 기록하도록 했다. 

 

그 결과, 재입원률과 

치명적 합병증 발생률이 

현저히 감소했으며, 

성별에 따른 

치료 격차도 줄어들었다.

→ 핵심 교훈: 

개인의 ‘편견’을 고치기보다, 

시스템의 ‘절차’를 고쳐야 한다.

 

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‘선택 설계’로

무의식의 힘을 활용하라

 

사람들은 본능적으로 

‘익숙함’과 ‘비슷한 사람’을 

선택한다. 

 

채용 면접, 의료 처방, 

학교의 영재 선발 등 

거의 모든 선택 상황에서 

직관적 판단이 개입된다. 

 

저자는 이를

‘선택 설계’(Choice Architecture)

라는 개념으로 설명한다.

대표 사례는 

보스턴 심포니 오케스트라다. 

 

성별 편향을 줄이기 위해 

심사위원과 연주자 사이에 

스크린을 설치하자, 

여성의 통과율이 50% 증가했다. 

 

 

의료에서는 

자동화된 추천 시스템을 도입해 

남녀 간 치료 권고서 

발급률 격차를 줄였다.

단, 선택 설계는 

지속적인 효과를 위해 

예산, 구조, 정책적 뒷받침이

필요하다.

 

일시적 개입만으로는

효과가 사라질 수 있으며,

장기적으로는

더 강력한 제도 변화가 요구된다.

 

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다양성은

강요가 아니라 설계다

적극적 차별 개선조치

(Affirmative Action)는 

때때로 ‘역차별’ 논란에 

휘말리기도 하지만, 

제도의 구조 자체가 

동질성을 전제로 

설계되어 있다는 점을 

간과해서는 안 된다.

MIT 기계공학부는 

여성 교수 채용을 확대하고, 

입문과목을 

여성 교수가 맡도록 하는 등 

구조적 개입을 통해 

여학생 비율을 

50% 이상으로 높였다. 

 

반면, 동일한 개입이 없었던 

조지아공대와 

캘리포니아공대는 

여전히 20~30%에 그친다.

 

또한 여성 멘토가 있는

여학생의 경우,

공학 분야에서 자신감을 유지하고

이탈률이 현저히 낮았다.

 

멘토는

단순한 정보 제공자가 아니라

존재 자체로

가능성의 증거가 된다.

→ 핵심 교훈: 

다양성을 설계하려면, 

채용에서 교육, 멘토링까지 

전 과정을 다시 설계해야 한다.

 

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포용은

숫자가 아니라 감각이다

많은 조직은 

‘다양한 얼굴’은 반기지만, 

‘다양한 생각’은 경계한다. 

 

하버드 의대를 떠난 

우체 블랙스톡, 

MIT의 양샤오혼 교수가 

대표 사례다. 

 

이들은 자신들의 전문성과 

학문적 통찰은 인정받았지만, 

의사결정 구조에는 

참여할 수 없었다고 말한다.

 

리사 니시이 교수는 

진정한 포용(inclusion)을 위한 

세 가지 조건을 제시한다.

 

1. 온전한 자아로
환영받고 존중받는 환경

2. 다른 관점을 추구하고 싶은
심리적 안정감

3.공정하고 투명한 실행력

멘토링, 투명한 채용 기준, 

설명 가능한 인사 구조가 

포용 문화를 강화한다. 

 

갈등을 회피하지 않고 

학습의 기회로 삼는 

문화야말로, 

다양성과 업무성과를 

연결짓는 핵심이다.

 

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문화는 바뀌어야 한다

: 교육, 미디어, 언어를

다시 설계하라

진정한 변화는 

교육과 문화에서 시작된다. 

 

스웨덴의 유치원에서는 

아이들을 성별로 나누지 않고 

이름으로 부른다. 

 

젠더 중립 대명사 

‘헨(hen)’을 사용하며, 

예쁜 옷을 입은 아이에게 

“편안하니?”라고 묻는다. 

 

그 결과, 아이들은 

성별을 인식하되 

고정관념화하지 않는 

태도를 보였다.

 

 

미디어도 마찬가지다. 

 

르완다의 인종 학살을 선동한 

라디오 RTML과, 

화해를 위한 

라디오 오락극 ‘신새벽’은 

매체의 힘을 대조적으로 보여준다. 

 

단순히 “다르다”는 

메시지만 강조하면 

편견을 키울 수 있고, 

“우리도 비슷하다”는 

공통점은 경계를 허물 수 있다.

→ 핵심 교훈: 

교육, 언어, 미디어는 

편향을 강화할 수도, 

해체할 수도 있는 강력한 도구다.

 

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변화는 시스템에서,

그리고

우리 모두에게서 시작된다

『편향의 종말』은 

단지 ‘편견을 지적’하는 

책이 아니다. 

 

이 책은 ‘어떻게 고칠 것인가’

라는 실용적이며 급진적인 

설계도를 제시한다. 

 

제도와 시스템, 문화와 언어, 

그리고 무엇보다도 

우리의 인식과 

실천의 변화가 함께할 때, 

우리는 처음으로 

진정한 평등의 길 위에 

설 수 있다.

 

우리가 만들어온 불평등은 

고의적이지 않았을 수도 있다. 

 

그러나 그것을 

해체할 의지가 없다면, 

그것은 더 이상 

‘무의식의 실수’가 아니라 

‘의식적인 유지’가 된다.

차이를 인정하되, 

사람을 동등하게 

바라보는 감각,

그것이야말로 

편향의 종말이자, 

더 나은 사회의 시작이다.